In 2022 hat es sowohl durch den Europäischen Gerichtshof als auch durch das Bundesarbeitsgericht verschiedene Entscheidungen über den Verfall und die Verjährung von Urlaubsansprüchen gegeben.
1.
Nach der gesetzlichen Regelung ist der Urlaub grundsätzlich im laufenden Kalenderjahr zu gewähren und zu nehmen. Eine Übertragung auf das nächste Kalenderjahr ist nach § 7 Abs. 3 Satz Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) nur möglich, wenn dringende betriebliche oder in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe dies rechtfertigen.
In das nächste Kalenderjahr übertragener Urlaub muss dann in den ersten drei Monaten gewährt und genommen werden.
Die Rechtsprechung hat bereits in der Vergangenheit festgelegt, dass der Urlaubsanspruch nur dann verfallen kann, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer rechtzeitig auf den drohenden Verfall von Urlaubsansprüchen hingewiesen und gleichzeitig den Arbeitnehmer aufgefordert hat, seinen Urlaub zu nehmen.
Ergänzend dazu wurde nunmehr entschieden, dass Urlaubsansprüche auch nicht nach der regelmäßigen Verjährungsfrist von drei Jahren verjähren können, wenn der Arbeitgeber diesen Aufforderungs- und Hinweispflichten nicht nachgekommen ist.
2.
Weitere Entscheidungen betreffen den Verfall von Urlaubsansprüchen, wenn ein Arbeitnehmer im Laufe eines Kalenderjahres vollständig erwerbsunfähig bzw. arbeitsunfähig wurde.
Die Rechtsprechung hatte bisher entschieden, dass Urlaubsansprüche spätestens nach 15 Monaten verfallen, wenn der Arbeitnehmer während dieser Zeit vollerwerbsgemindert oder arbeitsunfähig war.
Durch die aktuellen Urteile des Europäischen Gerichtshofs und des Bundesarbeitsgerichts wurde nunmehr konkretisierend bestimmt, dass ein Verfall nach 15 Monaten nur dann in Betracht kommt, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer, der im Laufe eines Kalenderjahres vollständig erwerbsunfähig bzw. arbeitsunfähig geworden ist, vor dessen Erwerbsunfähigkeit bzw. Arbeitsunfähigkeit auf den Verfall von Urlaubsansprüchen hingewiesen und den Arbeitnehmer aufgefordert hat, seinen Urlaub zu nehmen.
3.
Auch der Anspruch auf Zusatzurlaub für schwerbehinderte Menschen verfällt nur dann, wenn der Arbeitgeber seinen Aufforderungs- und Hinweisobliegenheiten nachgekommen ist und somit den Arbeitnehmer in die Lage versetzt hat, seinen Urlaubsanspruch zu verwirklichen.
Dies gilt nach einem aktuellen Urteil des Bundesarbeitsgerichts aus 2022 auch dann, wenn der Arbeitgeber mangels Kenntnis von der Schwerbehinderung des Arbeitnehmers, und wenn diese nicht offenkundig ist, nicht in der Lage war, den Arbeitnehmer auf den Verfall des Urlaubs hinzuweisen.
Ebenso ist die Rechtslage, wenn der Arbeitgeber von einem gestellten Antrag auf Anerkennung als schwerbehinderter Mensch keine Kenntnis hatte. Auch dann kann der Urlaubsanspruch verfallen.
Schwerbehinderten Arbeitnehmern ist daher zu raten, den Arbeitgeber über das Bestehen bzw. über den Antrag auf Anerkennung der Schwerbehinderteneigenschaft zu informieren, wenn die Arbeitnehmer den Verfall des Zusatzurlaubs verhindern wollen.
Zusammenfassend ist daher festzustellen, dass die den Arbeitgeber treffenden Aufforderungs- und Hinweispflichten nochmals mehr an Bedeutung gewonnen haben.
Gerne unterstützen wir Sie in diesen Angelegenheiten.